Подробности

28.08.2020

«Удаленка» – непредвиденное обстоятельство или... Истории HR

Дистанционная работа для многих организаций стала новым и вынужденным направлением. Как к ней адаптировались в группе компаний «Самрук-Қазына»? Своим опытом поделилась начальник отдела кадров ТЭЦ-3 Галина Горбовская.

- Как ваша компания отреагировала на карантин? Была ли она готова к такому повороту событий, в частности, к оперативному переводу персонала на дистанционный формат работы? Ведь коронавирусная инфекция заявила о себе еще зимой?

– Мы рассматривали самые различные сценарии действий, даже самые непредсказуемые. Ежегодно в холодный период многие работники болеют гриппом и ОРВИ. Но эта зима показала, что есть нечто иное, что изменило привычную жизнь не только ТЭЦ-3, но и мира в целом. Хочу выразить благодарность нашей компании, которая одна из немногих, кто смогла сохранить персонал. Ни один котел, ни одна турбина на станции не могут работать самостоятельно, поэтому все силы были брошены на обеспечение максимально безопасных условий труда. Руководство компании в первую очередь думало о здоровье сотрудников. Прибавилось работы и у специалистов HR-служб. В первые дни после объявления чрезвычайного положения и закрытия города мы должны были понять, какими человеческими ресурсами обладаем, ведь многие из наших работников – жители пригорода. Появилось много отчетов, сведений касательно персонала компании. Мы никогда прежде не оказывались в подобной ситуации, но, несмотря на это, нужно было быстро принимать решения и регулировать возникающие проблемные вопросы.

– С какими трудностями вы столкнулись на начальных порах?

– Узнав, что будут введены ограничительные меры по передвижению людей, а также въезду/выезду транспортных средств в Алматы и область, мы, учитывая, непрерывный производственный цикл и то, что большую часть компании составляет оперативный персонал, определили число сотрудников, которые могут за короткий срок поменять место жительства: переехать в область или, наоборот, в город. Решением всех социальных вопросов занимались компания и профсоюзная организация АО «АлЭС». Компания компенсировала стоимость аренды жилья сотрудникам, которые были вынуждены временно сменить локацию. Также в связи с вводом санитарных норм мы увеличили количество транспорта для развозки персонала. Весь персонал компании был обеспечен индивидуальными средствами защиты и дезинфекции. Тех работников, которые входили в зону риска, мы постарались отправить в ежегодный трудовой отпуск, простой – с сохранением 50% от заработной платы.

– Обеспечила ли ваша компания сотрудников компьютерами, программным обеспечением, средствами защиты информации и доступом к Интернету?

– Конечно, все, кто ушел на дистанционную работу, были обеспечены компьютерами, принтерами, для них организован удаленный доступ к корпоративным программным продуктам.

– Специалисты каких направлений легко ушли в онлайн?

– На дистанционный формат работы перешли те, кто может работать из дома без ущерба для производства – экономисты, бухгалтеры, некоторый производственный персонал, но таких работников на ТЭЦ-3 немного. Каждый работник станции понимает, что от его деятельности зависят тепло и электроснабжение Алматы и Алматинского региона.

– Обеспечила ли компания сотрудников психологической поддержкой? Ведь социальная изоляция может способствовать возникновению депрессии и тревоги.

– Я думаю, что да. Компания уделила большое внимание информированию персонала. Был налажен алгоритм действий работников, компании, проводилось постоянное информирование персонала. Руководители структурных подразделений ежедневно получали отчеты о состоянии и статусе своего персонала, далее эта информация стекалась в кадровые подразделения и направлялась в управление человеческими ресурсами головного офиса. В период строгого карантина для передвижения работников по городу и области мы обеспечили их справками с места работы, позже внесли данные по нашему персоналу в общегородскую базу данных.

– Ведет ли компания контроль качества работы сотрудников, которые трудятся дистанционно? Если да, каким образом? Поделитесь, пожалуйста, своим мнением на этот счет – насколько это необходимо в нынешних реалиях.

– Работая на производстве, каждый сотрудник живет с чувством ответственности за свой труд. Энергетики – особые люди! Поэтому, я думаю, специальные механизмы проверки не нужны. Все руководители ежедневно получали отчеты о проделанной работе, в каком бы режиме ни работали их подчиненные.

– Пересмотрела ли компания взгляды на организацию рабочих процессов? Может, увеличилась продуктивность ряда сотрудников, и было принято решение, что они будут работать в удаленном формате даже после снятия карантина?

– Нужно признать, что многие сотрудники, которые трудятся в дистанционном режиме, просятся в офис, ведь работа из дома требует большой самодисциплины. По их словам, в офисе нет отвлекающих факторов – детей, быта, слабого Интернета и т.д. – и проще настроиться на рабочий лад. Помимо этого, многие процессы требуют участия других представителей подразделений, и наладить connect легче при личной беседе. Думаю, в принципе, живое общение помогает вести работу более продуктивно. Не зря говорят: лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать. Наша работа связана с людьми, и мы привыкли чувствовать настроение окружающих, принимать своевременные решения для поддержания социальной стабильности в компании. И, конечно, мы хотим вернуться к прежнему ритму жизни, рукопожатиям и беседам за круглым столом. 

– Как вы считаете, какие полезные навыки приобрели сотрудники во время карантина? Как это поможет им в дальнейшей работе?

- Конечно, с вводом карантина пришлось развивать навыки быстрого принятия решений, гибкости, скорость передачи информации, осваивать новые гаджеты, ведь большая часть работников – это родители, у которых есть дети школьного возраста. А так как обучение было тоже переведено в режим онлайн, родители могли оказывать помощь своему ребенку и наоборот. Надеюсь, что приобретенный опыт пригодится нашим работникам. Мир не стоит на месте, и представить себя в нем без современных средств коммуникации уже нереально.

- Какие выгоды выявила для себя компания, когда сотрудники ушли на дистанционный формат работы?

– Прежде всего, это безопасность для здоровья, меньше шансов заболеть КВИ. Если говорить о финансовой стороне вопроса, то из-за ограничения движения общественного транспорта мы были вынуждены увеличить бюджет на развозку персонала.

Учитывая специфику нашего производства, у нас предусмотрено обязательное обучение, которое необходимо проводить в установленные сроки. Поэтому нам пришлось осваивать метод дистанционного обучения – это в своем роде эксперимент, который планируем использовать и в дальнейшем.

Источник: SK News, № 13-14 (147-148), 30 июля 2020, с.24-29 (сокращенный вариант). https://sknews.kz/storage/newspaper_item/1/3/2/2/1/538/1a03847c5a407e94.pdf